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FiT In™开发背景
"招聘决策对于经理和领导而言是最重要的决策。"
Peter Drucker
“人”的问题常使经理人头疼，在飞速发展的中国犹为如此。HRO的创立人和总经理那吉卡博于2001年的调查表明，中国企业需要先进的人才测评工具。在这以前曾有多家公司试图将国外的测试产品运用于中国，但都没有成功；他们普遍的问题是本土化程度不够或者测试结果单一。卡博那吉在中国已生活了近十二年，对于中国本地需求有着充分的认识；他深信，结合发达国家先进的人力资源实践经验，并充分考虑本地文化和习惯，才能开发出切实有效的测评工具。为此，他在上海组建了一支由国内外专家组成的工作梯队，在IPIP的基础上开发性格测试产品。 经过一年多的本地化开发，一个真正面向中国企业的人才测评工具，FiT In™性格测试问世了。
FiT In™是建立于五大因素模型上的性格量表，它结合了人格心理学和组织行为学的最新研究成果。人格的五大因素模型-通常被称为“大五”，是人格研究进展中最重要的一步(Digman, 1990; Hogan, Hogan, & Roberts, 1996)。
人格的五个维度
近十年来的研究成果表明：通过标准化手段了解性格，可以帮助预测个体将来的工作绩效。性格对个人表现的影响接近甚至超过了个体认知能力对个人表现的影响。性格研究的迅速发展得益于“大五”，即人格的五大因素分类学说的兴起和广为传播， 通常称为“大五人格理论”。
近百年来，心理学家已对人格特质以及行为预测开展了大量分析和研究。（特质是指在一段时期内，不同情况下，相对稳定的个体差异性。）目前在人格理论研究领域的新范式是人格的五因素模型（FFM）或称大五人格维度（Big 5）。尽管在概念上它们有所不同，在实际应用中却紧密相联。
FFM五大因素分类是对大量自陈及同伴报告的与人格相关的形容词和问卷项目的因素分析的结果。 而大五人格产生于自然语言的因素分析，它根据所谓的“词汇假设”，即人类人格的每个重要方面都会由语言中的一个或多个词汇来表示。尽管FFM和大五出处不同，但它们对于人格分析的五个维度却做出了同样的界定。
大五的主要特点：
- 这些因素是人格分析的维度，并不是指人格类型。人们在大五维度上呈不同程度的分布。大多数人的测试结果居于高分值和低分值之间；
- 人格特征形成于成年初期，并在接下来的45年或更长时间内处于稳定状态(Soldz & Vaillant, 1999)；
- 人格因素及其具体特征是有遗传性的，至少部分受到影响(Jang, McCrae, Angleitner, Riemann, & Livesley, 1998; Loehlin, McCrae, Costa, & John, 1998)；
- 这些因素在史前或许具有适应性价值(Buss, 1996)；
- 这样的因素划分具有普遍意义，即使在截然不同的语言体系，诸如汉语和德语 (McCrae & Costa, 1997)；
- 了解个体人格因素的差异性有助于洞察人性，帮助病患者找到更好的治疗方案(Costa & McCrae, 1992)。
MBTI和大五Big 5因素的对比：
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MBTI |
Big Five |
| 起源 |
建立在卡尔·荣格（1921）的心理类型理论上， 1940梅耶斯布勒格母女发展并修订。 |
建立在因素分析基础上， Goldberg(1993)，Digman(1990)， John, Angleitner, 和Ostendorf, McCrae 及其他心理学家将它推广。 |
| 模型 |
四个维度，十六种独立的人格类型。 |
人格的五个维度，每一个维度包含很多独立特质（FiT In™人才性格测试包含26种特质）；
强调个体的人格特质及其彼此的联系（不硬性划分类型）
大量翔实的人格特征分析。 |
| 复杂程度 |
相对简单。 |
相对复杂。 |
| 应用领域 |
职业发展，团队建设；不可能应用于人才选聘和人员评估。 |
可以运用于所有人力资源领域，包括招聘和评估。 |
著名学者对大五理论的评述
“对于任何科学领域的进展，都有必要拥有一个广为接受的分类图式，以此收集和整理实证的研究结果。我们相信大五模型不仅为阐明和验证个体人格差异的假设提供了有力的系统架构，而且为人事心理研究， 特别是员工招聘，绩效评估， 培训和人才开发等附属领域的研究提供了强大的理论指导。”
- Murray R. Barrick & Michael K. Mount, Dept. of Management
and Organizations, University of Iowa. "The Big Five
Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis."
Personnel Psychology, 1991, 44, 1-26.
“这篇论文的主要目的是提供充分证据，打消人们对大五人格结构普遍适用性的疑问。通过对1，431个人格特征形容词的各种因素分析………研究结果都表明了大五因素分类的有效性。没有任何一种大五以外的实质性因素，研究2中也证明，除大五之外没有其他因素会表现出显著的样本兼容性。”
- Lewis R. Goldberg, University of Oregon and Oregon Research
Institute, Eugene. "An Alternative 'Description of Personality':
The Big-Five Structure." Journal of Personality and Social
Psychology, 1990, 59(6), 1216-1229.
“在荷兰语中的全面研究提供了迄今为止对大五理论跨文化适用性的最有力证据。一个英-德双语研究结果证明：大五模型在德语体系中同样具有内部一致和相对独立的维度……..最后，将诺曼的量表翻译成日语再进行因素分析，同样能获得大五的人格结构……..”
- Oliver P. John, University of California at Berkeley, &
Alois Angleitner & Fritz Ostendorf, Universität Bielefeld,
Germany. "The Lexical Approach to Personality: A Historical
Review of Trait Taxonomic Research." European Journal
of Personality,1988, 2, 171-203.
“有关人格特质的系列研究发现了一条近乎放之四海皆准的原则：如果使用了大量的等级量表，并且测量范围足够广泛，那么人格描述最终都归结于大五模型。”
- J.M. Digman & J. Inouye. "Further Specification
of the Five Robust Factors of Personality." Journal of
Personality and Social Psychology, 1986, 50, 116-123.
“过去十年来人们涌现出对这个领域基本问题的浓厚兴趣，即对人格特质科学分类法的探索。更重要的是，以这种分类学为代表的通用架构，已获得越来越多人的普遍认同。因此，人格结构的科学研究，这一曾经在70年代无人问津的领域，重新成为学术界的关注热点。它是对于一个自古以来就存在的科学问题的探索，这个问题的研究最早可以追溯到亚里士多德时期。需要说明的是，大五模型的推广者，并不试图将人类丰富多彩的人格简化为仅有的五种特质。事实上他们致力于提供一种超群的科学研究架构，在此基础上来组织表现人类特性的千万种个体差异。或许有人争议超群模式的特点不受推崇，于是力图寻找一种更具吸引力的方法来代替它——最后都以失败告终。无论何种努力，对人格特质的识别描述最终都归类于大五模型。现在大多数大五模型的推崇者都曾经是它的反对者，然而反对者也促进了大五模型的成功发展。”
- Lewis R. Goldberg, University of Oregon and Oregon Research
Institute, Eugene. "The Structure of Phenotypic Personality
Traits." American Psychologist, January 1993, 48(1),
26-34.
“那些继续用自己推崇的方法进行研究，坚持与大五模型分庭抗礼的人格心理学家，只能被比作是宣称发现了新大陆，却又拒绝将发现标记于地图上的地理学家。”
- D.J. Ozer & S.P. Reise, “Personality Assessment,”Annual
Review of Psychology 1994, 45, 357-388.
“人格心理学家们普遍认同：不论是等级量表还是问卷调查的测量形式，人类的人格差异几乎完全可以用大五因素来描述。”
- Halverson, C.F., Jr., Kohnstamm, G.A., & Martin, R.P.
(1994). The Developing Structure of Temperament and Personality
from Infancy to Adulthood. Hillsdale, N.J.: Lawrence Erlbaum
Associates.
Fit In™与IPIP
FiT In™的测题取材于 IPIP人格测试题库。IPIP是国际上有关多维人格架构的知名题库，它由美国俄勒冈研究所Lewis
R. Goldberg博士和他的研究团队所创立(Goldberg, 1991)。美国空军和欧美多家企业皆曾使用这个题库，用以开发自身机构的人员测量工具。知名学者
John A. Johnson教授已在世界范围内对超过200,000人次实施了IPIP-NEO人格测验。如今IPIP-NEO已成为“大五”人格量表最为普及的测试工具之一。Lewis
R. Goldberg博士和John A. Johnson博士是人格测试研究的先驱。
Lewis R. Goldberg博士是俄勒冈研究学院的高级科学家，俄勒冈大学的荣誉教授。他还担任了“个性与社会心理学”、“个性与个人差异”、欧洲“性格研究”、”性格测评”等多家专业期刊的编辑顾问。他在人格心理学领域发表的论文已有百余篇。
John A. Johnson博士在宾西法尼亚大学任教。他的主要研究领域是人事选拔中的性格测试。他曾获得毕勒佛大学颁发的教务协作及业余创新特别认知课题奖，也获得了STAR项目第一奖项及优秀教学校友/学生奖。除了在各种期刊上发表的多篇研究论文，他还著有“人格心理学手册” 一书 （Hogan R., Johnson, J.A., & Briggs, S.R.，1997，Academic Press）。
测试的本土化
HRO公司在运用IPIP进行产品开发时，不只是做了审慎的翻译，更重要的是提取了其中与人力资源相关的特质，并进行本土化开发。HRO公司对测试的本土化工作包括以下的内容：
- 挑选出与工作表现相关的性格特质，或者对某些特质进行扩展。最后的FiT In™产品版本是由26种特质组成的。不论是从常识的角度，还是通过翔实的研究，这些特质已被证明是与工作表现有很大关联的。
- 专业术语的确定。IPIP中一些有关性格维度的表述过于专业化，对于非心理学专业的人而言不易理解。（比如神经性）。HRO公司对这些专有名称进行了修改，使它们对于人力资源工作者更加通俗易懂。
- 测题开发。HRO公司不是单纯将IPIP的命题翻译成中文版本，而是重新开发了很多适合于中国文化背景的测题，并充分考虑到社会称许性的影响。
- 测验报告。HRO公司的测验报告包含各种形象的图表，以此帮助非心理学专业人士对测验结果的理解。
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